行为面试如何触发我们长时记忆?

前几个月与小伙伴聊天，姑娘刚毕业两年，每每提起换工作面试总是特别焦虑，面试官总是询问自己看来很不理解的问题，换个角度思考下，面试官为什么会问这些问题？是不是了解面试官背后原因，我面试的成功率就会高一些呢？
之所以写这篇文章，是想探讨三种关系：记忆、行为、面试。记忆与行为的关系，行为与面试的技巧，以及最后以面试结果为导向三者的关系。

记忆是我们形成主观世界的重要条件，没有记忆的人就没有过去与未来，他们的心理活动必然是支离破碎的，因而就没有人的丰富、复杂的主观世界。

记忆是认知心理学家不断研究的课题，在互联网时代，知识的开放，信息渠道的增加，让我们每天都在接受新信息的刺激。信息转化为我们的瞬间记忆，部分转化为短时记忆或工作记忆，通过前两道记忆门槛，再次不断的复述和练习，最后进入我们的长时记忆系统中，从而让我们记忆变得更加稳定。个人过去的经验与所获得的知识大部分被存储在长时记忆中，而这些所存储的信息绝大部分是来自于短时记忆的再次加工。

Peter Doolittle 是一位教育心理学家，他参加了2013年TEDx全球组织的会议中，分享了一段工作记忆(短时记忆)帮助我们认识这个世界，但是由于工作记忆容量的有限性，转化为我们的长期记忆还需要一定的技巧:

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What we process, we learn; If we are not processing life, we are not living it.

-Peter Doolittle

在行为面试中，组织的目的是要找到适合公司发展阶段相匹配的人才。行为面试法来源于D.C. McClelland 的行为事件访谈法，其本身是一套访谈程序和方法，当时是作为美国政府挑选驻外服务官员“FSIO”的一个项目（点击查看麦克利兰的胜任力模型）。

有效的行为面试提问可以触发求职者长时记忆系统中程序性记忆与情节记忆，从求职者过去的经验、行为、动机来判断其未来的行为与组织所需要任务的匹配度。

长时记忆包括陈述性记忆与程序性记忆，陈述性记忆是对事实与事件的记忆，经过加工处理后形成有意义的东西，属于外显记忆, 这部分记忆又包括情景记忆与语义记忆，而行为面试与情景记忆成正相关，与语义记忆为负相关；程序性记忆是指通过不断练习后所获得的技能与经验，在程序性记忆中获得的经验比较稳定，属于内隐记忆。

就好比寻找一位新媒体运营人员，A策划过一次粉丝超 1W的线上活动，B学习过怎么策划一次粉丝超1W的线上活动。他们的共同点就是知道怎么做这次活动？但是A知道如何做，能通过过去的经验与知识直接转化为现在的行为，从而达到组织所需要解决问题的目的。而B则需要将语义或知识转化为有意识的行为。

行为面试法的方法主要请牢记几项原则，首先是面试者明确的岗位，二是触动程序性记忆与语义记忆的STAR技巧，分别为：S 困境-我当时的所面临的困难； T 想法-我是如何想这个问题；A 行动-我采取了什么样的行动；R 结果-我达到了什么样的结果。

例如：产品经理岗位，在面临产品质量下降，你是怎么解决的？在产品快速迭代的时候，面临最具挑战的问题是什么？

这些问题的结果导向都应找到求职者在面临困难环境中他所达到的最后结果，最后挑选出公司正真需要的合适人才。

Regina Hartley分享了一段非常精彩内容, 看下UPS是怎样来挑选最合适的人才。

Silver Spoon or Scrapper?

I say choose the underestimated contender, who has securite weapon are passion and purpose.

Regina Hartley/VPHR@UPS

封面摄于 QIN/LI

2013年12月

Santa Cruz ，USA