The world is full of leadership programs, but the best way to learn how to lead might be right under your nose.
Roselinde Torres
管理心理学中非常经典的案列发生在20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥（George E.Mayo,1880-1949）, 也是西方管理学思想中的行为科学理论(Behaviourism)的创始人。他所进行的著名霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了员工不是被动、孤立的个体，他们的行为不仅只是受工资的刺激，反之，影响效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
一个关于自己的故事，发生在2012年某个工作日的下午，有一位90后姑娘跑到人力资源部来哭诉，说自己要离职，事情的起因在于，由于自己的好奇心，她向自己的直接上级提了个问题:“为什么这个托盘架要放在这里？为什么不能放在食品的背后？”，直接上级的回答让她心寒了一把，他说：“这个不是你要管的，放在那边就可以，其他酒店也是这样放，标准就是标准”，随后，姑娘就非常不开心，虽然当时忍气吞声，没有回应，随后和上级也产生了隔阂，由此产生了不信任的导火索，于是在3个月后离职.” 事后，与这位上级聊天时，他认为这位员工平时表现平平，离职对自己团队没有损失，也就毫不在意自己当时的态度。
很显然这位上级首先关注的是让员工将眼前事情先完成，其次并没有深入去思考这位姑娘在工作中的需求是什么？
从激励动机来分析，需求在未被满足的情况下，通过合适的激励方法，才会有更佳的工作表现。如果一位上级不从员工角度出发思考，不清楚员工需求，又何来高绩效？在维克托·弗鲁姆期望理论（Victor H. Vroom Expectancy theory）中简单概括了 个人绩效包含个人需求、个人努力、组织奖赏四者之间的循环关系，管理员工预期的前提需要了解员工的需求。
组织中每一位离开本职工作都有不同的原因，我们从前五项来分析选择离职的原因？
43% 工作没有得到领导认可
35% 内部竞争，除非能让他人看见可以通过竞争而得到晋升
31% 自己有一个糟糕的上级
31% 领导缺少授权，控制欲强
23% 只有23%的人认为公司正在走下坡路而离开
同样的问题，也让我产生了反相思考。可以让员工留下来的动机是什么呢？从网站查询相关资料后，发现，原来能够让团队成员留下的原因，也是因为直接领导。
67% 来自经理的称赞
63% 获得了来自领导的关怀
62% 有机会去领导一个团队
60% 现金的奖励
52% 增加工资
35% 股权于期权所占比重非常低
在这份调查中，还显示领导的认可会提高团队14%的敬业度；但是，缺少效率机制的认可会降低团队46%的敬业度。
工业组织心理学的一位教授做了一份调查，分别让员工和管理者从关怀、福利、支持等方面的员工需求做了一个排序，其结果是大相径庭:
领导力被我们体制塑造成了高于生活的名词，似乎只有领导才能应该改变公司，甚至改变世界。 其实，每个人都是普通人，有的是喜怒哀乐，生活家常。无论是上级领导还是员工，反躬自问自己是否是一位好的沟通者，是否及时、合适的表达自己的观点，显得尤为重要。
Celeste Headlee 是TEDxCreativeCoast 2015年的讲者，在TED官网上有4百多万的点击量。做为NPR的主持人，自己职业生涯有无数的访谈机会，她认为一场有价值的谈话包括：诚实，简短，清楚，全身心的投入，带着好奇心与她人的对话。在她的TALK中分享了10条增加沟通的技巧，其实你只需要完全掌握其中1-2项，你就已经是一位较强的沟通者。
点击观看Celeste Headlee的分享：10 ways to have a better conversation TEDxCreativeCoast 2015年 讲者
封面摄于 QIN/LI
2015年3月
TEDx Workshop
@Whistler CANADA
